Pojem synergie je dnes snad každému známý. Kdo by si ve firmě nepřál, užívat si výhod synergie? Když jde o týmovou spolupráci, synergie dosáhnete díky interakci lidí ve formě porovnávání názorů, společného přemýšlení nebo konstruktivních sporů. Tím může vzniknout něco naprosto nového a cenného, čeho by člověk sám nebo při pouhé práci ve skupině nedosáhl. Díky synergii můžete ve firmě dosahovat lepších výsledků i s malým počtem lidí nebo inovovat a tím získávat další a další náskok oproti konkurentům. Lidé, kteří synergii zažili, znají ten pocit přílivu energie a velkého zrychlení ve všem, do čeho se pustíte.

Má to ale jeden háček. Když mluvíme o synergii, automaticky očekáváme zrychlení pozitivním směrem. Stejně tak může společným působením několika lidí přijít efekt opačný, který vás stáhne ke dnu. Bohužel tento jev vídáme ve firmách asi častěji. Rozhlédněte se kolem sebe. Kde všude vidíte, že parta lidí postup vpřed zpomaluje nebo dokonce znemožní jakoukoliv práci? Opět se tento negativní jev projeví při interakci: v konfliktech, přílišném soupeření a uspokojování vlastních zájmů před zájmy celku.

Proč se o tom zde zmiňuji? Je dobré si uvědomit, jak je souzvuk lidí působících jedním směrem silný. Pokud lidé nezvolí správný směr, mohou obrovskou silou zatáhnout organizaci do hodně nepříjemné slepé uličky.

Pojmy použité v článku:

• Práce ve skupině – dělám si nezávisle svou práci, ostatní k tomu nepotřebuji a nevnímám vyšší společný cíl. Když sečteme, co kdo z nás udělal, většinou to dá dohromady očekávaný výsledek. Ale už nic navíc. Standardem je rutinní plnění úkolů.
• Týmová spolupráce – občas pracuji samostatně jindy řeším úkoly s druhými. Vnímám, že máme společný cíl a přispíváme k jeho dosažení. Dochází mezi námi k interakci za účelem spolupráce.
• Synergie – společné působení více prvků, které je ve výsledku kvalitativně lepší než součet jednotlivých částí. Zažitým vysvětlením synergie je klasická nerovnice 1 + 1 > 2. Synergie existuje v jakémkoli vztahu libovolného počtu lidí. Pokud má být její působení užitečné, je třeba zvolit správný směr a o tom se příliš málo mluví. Synergie může vzniknout jen tehdy, když lidé vstupují do interakce.

Autor: Jan Korbel

(Tento článek nabízím jako ponaučení z naší praxe. Některé firmy se spálily a vy to nemusíte opakovat).

Do roku 2019 velké množství firem pracovalo na firemní kultuře. Řada z nich potvrzuje, že to není levná záležitost. Vždy jsme je varovali, aby jen kvůli rozvoji firemní kultury nedělaly velká gesta (přehnané navyšování mezd, pořádání drahých akcí, rozdávání benefitů,…). Spokojenost získaná těmito dary totiž nevydrží v krizi. Naopak krizi pak zhorší. Tyto „přátelské vztahy“ jsou povrchní. Jsou postaveny na jiném základu než spolupráce ve firmě vyžaduje. Chybí zde zkušenost z překonávání konfliktů a jiných překážek díky skutečné otevřenosti a vzájemnému respektu. Na společenské události si všichni zvládnou hrát na kamarády, což plno lidí mylně považuje za dobrý výsledek. Naopak ve zdravé firemní kultuře není podstatné být kamarádem ale respektovat se. Nikdo nemusí ustupovat zbytečně brzo, protože za jiný názor se netrestá. Vedoucí vás nevyhodí z kanceláře, protože jste poslem špatných zpráv. Kvůli tomu spolu ale nemusíte trávit večery a víkendy. Většina projektů na rozvoj firemní kultury tuto skutečnost neumí zohlednit jinak než teoreticky nebo formou hry v lese odtržené od reality. Proto vás zde varujeme, abyste se také nedostali do pasti, kde nyní řada firem prokazatelně je.

(Pokud jste se do problému již dostali, ozvěte se a my vás tím zkusíme provést co nejméně bolestivě, abyste nepřišli o lidi nebo o prostředky).

Co se stalo?

V době hojnosti plno odborníků nabízelo rozvoj firemní kultury. Jejich práce byla často (ne vždy) postavená na jejich osobnosti a umělém vytváření kamarádských vztahů. Když lidem uměli domluvit a firmu přesvědčili, že je do lidí potřeba hodně investovat, krátkodobě to fungovalo díky velkým částkám, které firmy do lidí a do projektů nalévaly. Lidé začali vnímat, že si jich firma váží, protože jim pořád něco dává. Tím se celá firemní kultura převážila na stranu nezdravých vztahů a lidé se na sebe začali usmívat. V roce 2020 se situace zhoršila a firmy začínají šetřit. Nyní potřebují podporu od svých lidí, kterým toho tolik daly. Místo toho se některé z nich najednou začaly potýkat s nespokojeností a neloajalitou dříve spokojených lidí. Během třetího lednového týdne jsem potkal čtyři firmy, které tento zlom zažily. Musí s tím něco dělat, ale přitom nemají rozpočet, což je těžká situace.

(Tento odstavec nezahrnuje problém pokrytectví ve vedení, kdy nejčastěji mateřská firma káže vodu a pije víno. To je jiný případ a lidé bývají právem naštvaní).

Tohle nikdo nechtěl způsobit, tak jak se to stalo?

Přátelská atmosféra založena na daru a následné vděčnosti je rychle dosažitelná. Lidé mají rádi klid a proto je tento povrchní stav zaměňován s cílem. Všechny strany se nechají ukolébat a nemají důvod dělat něco dalšího.

Kromě „vztahové firemní kultury“ existuje ještě jiný typ firemní kultury postavený na vyváženosti vztahů a výkonu. Ten bývá skutečným cílem, ale lidé ho neumím přesně pojmenovat, a proto ho většinou minou.

V době klidu se oba typy firemní kultury (vztahová i ta vyvážená) tváří dosti podobně. Bez zkušeností a přesného „měření“ jen těžko odlišíte, do kterého typu kultury jste se dostali. Takže intuitivně vedené projekty bez kvalitního zázemí a praxe vedly do vztahové firemní kultury a v těžké době se projevují stinné stránky.

Doplňuji praktické informace:

• Vztahová firemní kultura = v pojetí Vektoring je tzv. „žlutá množina“
• Vyvážená firemní kultura = v pojetí Vektoring je tzv. „modrá množina“
• Pokud chcete vědět více, objednejte si publikaci o stylech chování. Nebo se nás zeptejte. Všechny styly chování jsou do detailu definované, aby umožnily přesně určit aktuální a cílový stav firemní kultury.
• Pokud jste v této situaci, nebojte se zavolat. Minimálně vám pomůžeme minimalizovat ztráty. To už je ale na osobní rozhovor.

Autor: Jan Korbel